1. Избыточные расходы
Взгляните на две особенности стандартной модели оплаты труда штатного сисадмина:

• фиксированная зарплата, которая зависит от отработанного времени и жестко не привязана к объему выполненных работ;
• регулярные или разовые премии, которые сотрудник не всегда заслуживает.

Понимая это, сисадмин может просто расслабиться, работать мало, но при этом создавать видимость активной деятельности. Работодатель несёт избыточные расходы, так как объем предоставленных услуг не соответствует выплачиваемой зарплате. Если, конечно, её уровень находится на достойном уровне.

2. Текучка кадров
Безответственное поведение, невозможность наладить коммуникацию с коллегами – не редкие причины появления на столе директора заявления на увольнение по собственному желанию. Однако ответственные, коммуникабельные и нацеленные на профессиональный рост IT-специалисты уходят по иным причинам.

• Уровень дохода.
• Возможность профессионального развития.

Рано или поздно это не будет соответствовать их ожиданиям и амбициям. Они отточат свои навыки, подыщут более крупную организацию и уйдут. Данная проблема с текучкой кадров наиболее актуальна в малых и средних организациях.

На замену берут другого специалиста, который с большой вероятностью столкнется со следующими проблемами:

• отсутствие четкого описания, паспорта IT-инфраструктуры или существенные ошибки при их составлении;
• отсутствии программного доступа к отдельным компонентам информационной инфраструктуры.

Уходящий сотрудник попросту не мотивирован передать свои дела надлежащим образом, особенно, если он был уволен по инициативе работодателя. Новому сисадмину приходится с нуля изучать компьютерную инфраструктуру, восстанавливать доступы. А организации придётся заплатить за время, которое на это уйдёт, и смириться с вероятной потерей части данных, к которым доступ восстановить невозможно.

Более того, если в штате только один IT-специалист, то организация впадает в зависимость от него. Например, исправить сложные неполадки в информационной среде может только он. К тому же отдельные доступы к электронной среде могут находится только у него. А что, если сисадмин сильно заболеет или просто не выйдет на работу? Деятельность организации может быть частично или полностью парализована.

3. Уровень компетенции сотрудников
Существует категория сисадминов с низкой компетенцией, которые не стремятся к профессиональному росту. Они просто комфортно устраиваются на своём месте и довольствуются текущими доходами. Обычно они не охотно осваивают новые технологии, которые постоянно меняются. А применение устаревших подходов при обслуживании цифровой среды, как минимум, приводит к:

• проблемам с информационной безопасностью;
• снижением эффективности труда сотрудников.

К сожалению, компетенцию сотрудника затруднительно определить без глубоких познаний в IT. Это настоящая проблема для организации, которая может позволить себе нанять только одного технического специалиста.

4. Трудности контроля результата и коммуникации со специалистом
Например, подбор совместимого программного обеспечения и аппаратной конфигурации – кто сможет в полной мере оценить качество этой работы? Только сисадмин. Без профильного образования другой человек этого сделать не способен.

В итоге штатный сисадмин вполне может воспользоваться ситуацией, когда работодатель не способен контролировать качество оказываемых услуг и не понимает, сколько времени нужно для выполнения работ. При этом свои оплошности и неоправданную продолжительность работ он может скрывать за профессиональной терминологией, сленгом или при помощи других хитростей. Отсюда и сложность коммуникации со специалистом, начальство и сотрудники его могут просто не понимать в полной мере, доверяя на слово.

5. Сложности поиска квалифицированного персонала
Квалифицированные специалисты, которые стремятся расти в профессиональном и финансовом плане, в первую очередь обращают внимание на крупные IT-компании. Небольшие организации для них не интересны, скучны и могут рассматриваться, как временный вариант.

Из-за этого многим организациям приходится нанимать менее опытных сисадминов, которые учатся на месте. Для выбора достойного кандидата может понадобиться:

• Собеседовать огромное количество кандидатов. Быстрее привлечь их внимание можно за счет, например, платного продвижения объявлений в интернете или при помощи рекрутингового агентства.
• Прибегать к помощи стороннего IT-специалиста для оценки квалификации кандидатов.

Это долго и дорого. При этом заранее не известно, как долго новый сотрудник проработает в организации по факту.

Как решать проблемы?
Избавиться от лишних проблем просто – пользоваться услугами не штатного сисадмина, а IT-аутсорсингом. Так называют делегирование определенных задач специализированной организации на основании официального договора.

Сотрудники нашей компании мотивированы выполнять работы:

• Быстро. Доход напрямую зависит от объема услуг.
• Качественно. Важно поддерживать репутацию компании. Она является залогом долгосрочного сотрудничества и притока новых клиентов.

Мы готовы выполнить работы «под ключ» и избавить Вас от лишних проблем, связанных:

• С избыточными расходами. Берём оплату за результат, а не создание видимости работы.
• С понимаем работы IT-специалистов. Не прячемся за профессиональной терминологией и сленгом, объясняем всё на простом человеческом языке.
• С текучкой кадров и необходимостью поиска квалифицированных специалистов. Они охотно приходят к нам в штат и остаются надолго, так как мы являемся авторитетной компанией на рынке IT-услуг и постоянно расширяемся.

Перед проведением работ мы досконально изучаем IT-инфраструктуру вашей организации. Это позволяет выбрать наиболее быстрые и максимально экономичные способы качественного выполнения поставленных перед нами задач. В процессе работ мы будет формировать отчеты, учитывать ваши пожелания и объяснять все непонятные нюансы. Мы стараемся сделать нашу деятельность полностью прозрачной и понятной.

Оставьте заявку на сайте и мы с радостью проконсультируем вас и сделаем бесплатный аудит вашей IT-инфраструктуры!